某公司在员工招聘中存在的风险问题研究
发布者： 时间：2019-03-01 00:00:00 浏览：
[摘要]
本文以人力资源风险理论为基础，基于全面的问卷调查和人员访谈，对某公司的员工招聘做了全面的风险诊断。从该公司的员工招聘方式和选择标准等几个方面去入手，全面识别它的员工招聘状况，找到其中的风险隐患，并做了深入细致的风险分析。在以上研究的基础上提出了规避公司员工招聘风险的建议，包括人力资源风险管理体系构建和在员工招聘方面的工作新思路等。该研究对于公司改进员工招聘管理水平提供思路，更对该公司今后的人力资源管理风险识别和规避有着重要的指导意义。
[关键词]
员工招聘 风险分析 人力资源风险管理体系
1引言
本次研究内容是受到某公司的委托，对于该公司的员工招聘方面存在的风险问题进行全面的调研分析。研究通过全面的问卷调查、详实的资料统计、面对面的人员访谈以及系统的总结等方式从员工招聘的各个方面做深入的识别和挖掘，找出员工招聘中最突出的问题加以分析，将企业成长与员工招聘的风险和收益联系起来，将企业的员工招聘的意外与损失最小化。这对于企业的人力资源管理来说是一个新的开始，对于企业人力资源管理的研究来说具有很强的现实意义。
2 某公司员工招聘风险分析
2.1 招聘方式单一风险
招聘是某公司持续发展的保障，只有通过招聘不断为公司补充新鲜的血液才能弥补，具有员工退休、离职带来的空缺，才能为公司带来新的思路和新的发展契机，因此招聘对某公司的人力资源风险管理相当重要。
在调查中被问及公司招聘员工一般通过什么方式的是时候，所有的高管及某公司员工全部统一的选择了人才交流会、因特网和员工推荐三种方式。而某公司长久以来也主要是依靠上述三种形式。其实招聘的形式有很多。除去上述三种外还有职业中介机构、大专院校 、猎头公司、主动求职者等很多其他方式。
某公司现行的三种招聘方式，比较单一，除去员工推荐外，其他两种方式只能看员工的简介，不能进行深入的了解。而且这几种方式招聘来的员工一般都需要从基层做起，不适合高级别的岗位。
其次招聘主要集中在社会人员和毕业生，招聘的面比较狭窄，不一定能有适合该公司对人员的需求，需要广开门路。
2.2 选择标准不科学风险
对人的第一印象很重要，同样对员工的第一次评定也很重要。在某公司员工招聘考核标准问题中。全体高层和中层管理者都选定了心理测试、面试和知识考试这三类方法。
这三种方式，全面考虑了一个人的能力。但是心理测试、面试和知识考试三者之间存在一定的矛盾。有些时候，面试者具备其中的两点或者一点特别突出，对某公司的发展会有益处，但是因为一个或两个方面的缺失而不能进入某公司。使得公司浪费的有用的人才。而只能选取三者都达标但没有突出特点的比较平庸的员工，不能给企业带来应有的活力，使企业面临徒劳无功的风险。
3 规避人力资源管理风险的建议
3.1 构建人力资源风险管理体系
员工招聘问题属于人力资源管理的范畴。企业人力资源管理的风险研究对于中国整个企业群的经营现状是一个大的挑战，而对于企业的经营前景来说又是一个新的突破。只有企业清醒的认识人力资源管理风险规避的重大意义，建立人力资源风险管理体系，才能从根本上解决人力资源各方面的问题。
1、引入风险管理理念，建立某公司人力资源风险管理机制理念是行动的先导。
建立某公司人力资源风险管理理念，从公司组织机构与运作规则中确立风险管理的地位，从而为某公司人力资源风险管理机制奠定基础。从建立公司人力资源管理基础管理底线、风险管理机制和建立激励约束机制三个方面入手，积极引导该公司建立风险管理理念，健全规范公司的人力资源管理基础，规避人力资源管理风险的发生。
2、明确组织机构，根据某公司的实际情况，建立人力资源风险管理逐级管控体系。
人力资源风险管理是一把手工程，公司最高领导应负有首要责任，主要职能管理部门(人力资源部)应负责人力资源管理风险的归口管理，其他职能部门和业务单元按照公司的风险管理理念和风险管理制度，在各自的责任范围内依据风险容限去管理风险。
3、实施目标管理，建立某公司人力资源管理风险目标管理体系。
针对公司人力资源管理基础工作薄弱的情况，将风险管理考核纳入公司的年度人力资源目标管理，对战略与发展前景、晋升与选拔风险、公司发展与个人前途匹配、“才能优先”与传统机制、员工等级评定、业绩评价、分配与待遇、收入横向、招聘方式、选择标准、员工素质及培训等风险指标，对有可能发生的风险事件进行评估，并制定相关制度有效控制风险，从而进一步规范公司人力资源基础管理，提升公司人力资源管理水平。根据以上分析，运用关键风险指标管理，以我们已经识别出的员工招聘风险为例，制定部分人力资源风险管理指标框架如表3-1所示。
表3-1 某公司人力资源管理风险目标管理体系图（以员工招聘为例）
| 一级指标 |
二级指标 |
三级指标 |
| 公司人力资源风险管理体系 |
公司员工招聘风险 |
招聘方式 |
| 选择标准 |
所以，加强各级人力资源风险管理人员政策业务培训，逐步提高各级人员的基本素质是保证风险管理的关键因素和人员保证。
3.2 企业在员工招聘方面应该注意的问题`
1、完善招聘体系
（1）从内部候选人中选择招聘对象
在走访和调查中，笔者发现，某公司的职位空缺很少考虑内部员工。而内部员工对企业熟悉，更能很快的适应新的岗位环境；他们对企业有认同感，更具有奉献精神；并且还可以省去企业的新职员培训费用。他们通常是组织最大的招募来源。
所以，建议公司建立内部员工选拔机制。在成熟的时候可以运用系统性的方法确认、评价并开发组织领导力，预测内部高管人员候选者。
（2）拓展公司外部候选人的来源
在调查中被问及公司招聘员工一般通过什么方式的是时候，所有的高管及该公司员工全部统一的选择了人才交流会、因特网和员工推荐三种方式。除了这三种方式外还有许多可取的方式。
在员工招聘方式上，除了以往惯用的三种方式外，笔者建议公司应该根据本省现在的实际情况，选择一下两种方式：
广告
企业之间相互竞争，努力使其对潜在的求职者更具吸引力。随着广告媒介的普及式的发展，人们的招聘行为和求职行为都会受到广告的影响。笔者建议公司通过招聘广告做到两点：
第一，公司的招聘广告要能够引起求职者对广告的注意，对工作产生浓厚的兴趣，并且有鼓动性，能够鼓励求职者积极采取求职行动。
第二， 企业应该通过发布职位布告、建立公司网站等方式塑造企业良好的形象。同时，也应该认识到，无形的声誉对企业也很重要，很多应届毕业生都是通过其他人的介绍了解公司信息的。
校园招募
企业应该认识到，许多具备晋升潜力的工作候选人都是通过企业到大学中直接招募来的。同时校园招募也是企业获得潜在专业人员和技术人员的一条重要途径。
为了能够在大学中选到合适的人才，建议公司从一下三个方面入手：
第一，企业必须认真选择招募者和大学。企业选择由谁组织实施校园招募时，主要看谁能更好的完成辨识优秀求职者并使其填补职位空缺的任务。企业在决定去哪一家大学招募时，主要考虑的因素是学校的声望以及过去该学校招募的员工的工作绩效。比如郑州大学，河南大学，河南财经学院都是不错的选择。
第二，企业可以通过邀请优秀的求职者到办公地点或工厂进行参观，并且应该指定一个详细的面试计划。
第三，企业可以考虑吸纳即将毕业的优秀学生做实习生。这种方式可以双赢，并且可以使得企业和求职者之间的互选更加透明化。双方都会有对彼此准确的评价。
- 改进录用体系
为了解决现有模式下的矛盾问题，建议该公司建立面试为主，笔试为辅的测试模式。
笔试部分，主要包括知识考核和笔迹分析两个部分。旨在测试应试者的专业技术知识的掌握程度，并且通过分析笔迹来预测书写者的基本人格特征作为参考。
面试部分，建议使用一对一的个人面试方式。强调必须要详实的填写面试记录。这是为了避免轻率做决定。建议在面试时加入电脑测试这一项。对于营销行业的企业，网络成为新的营销手段，并且计算机在工作中也是必不可少。懂得计算机的基本操作也成为我们选择人才的一个基本条件。
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